採用･育成

アルバイトや従業員の募集は思ったよりも難しいのが現状です。有名チェーン店やその他業種との間で人の取り合いになりますので、募集方法についてしっかりと考え、対策をとっておく必要があります。

オープン1カ月前になったら求人を始めてください。早すぎて空き時間が長いと辞退されてしまう可能性があり、オープン直前だと研修やトレーニングが間に合いません。
なかなか応募がなかったり、採用が決まらない場合は、20日前、10日前と追加で募集をかけましょう。
※正社員を採用する場合は、在職中の申込の場合もあります。その場合、退職時期の調整期間が発生するため、3ヶ月前くらいを目安に募集を開始し、求人広告上にも勤務開始日を書いておくようにしましょう。
複数店舗がある場合は、採用時期を早めて既存店での研修を行うことも可能です。

開業スケジュール

採用

採用の必要性

特にオープンしたてはどれだけの売り上げが見込めるかも分かりませんし、できるだけ人件費を抑えたいところです。
ですが、ほとんどの飲食店は、店長1人では店は回りません。
基本的に飲食店では、営業中誰か1人は店にいる必要があります。家族の力を借りない場合は、アルバイトの募集が必須となります。

適切なシフトを組めば、より多くのお客様によりよいサービスと自慢の調理を提供できるようになります。総じて売上アップにも繋がりますので、検討したいところです。

雇用するメリット

1. 回転率が高まる

アルバイトが必須となる1番の理由がこれです。回転率を高めようと思うと、少人数で回すのには限界があります。家族の力を借りる場合は別ですが、オーナー1人で店を回すことは難しいでしょう。

2. 教育コストがそれほどかからない

メニューを作り上げるまでの工程がマニュアル化されていれば、アルバイトでも難しいことではないでしょう。アルバイトにはホールやレジ業務のみを任せるのもよいですが、厨房にアルバイトを入れて業務を効率化することも可能です。

採用するのは、正社員、パート、アルバイトの３通りあります。
以降の項目にて説明いたします。

人件費

必要な人材

家族経営でない限り1人か2人雇った方が店を上手く回せます。

必要な人材は、「正社員」「パート（主婦層）」「アルバイト（若年層）」の３通りです。
一般的に主婦は午前～夕方まで、学生は夕方～夜までの勤務を希望します。
長期休暇時の人員確保の問題もありますので、どちらも採用しておいたほうがベターです。

事業を拡大させていくためには「正社員」も必要です。
また、ご自身が店主となる場合、同じ仕事ができ、店舗運営を任せられる人がいることで、ご自身の休日も確保でき、トラブルが起こった場合でも営業を続けることができます。

雇った場合、どの程度の人件費が必要になるのか考えていきましょう。

雇用形態別賃金目安

1.アルバイト・パートの場合（目安）

平均時給は900円～1,100円ほど。　※地域によって最低賃金が異なるため、地域差があります。
週5日、1日8時間働いた場合は、月給14万～16万円ほど。
深夜営業では時給1,250円～1,400円ほどにアップするため、月給にしておよそ20万～22万円ほど。
年収で換算すると190万～230万円ほどになります。

2.社員の場合（目安）

月給15万～30万円。
年収はお店の規模や地域によりますが、280～400万円が多く、平均値は320～340万円のようです。
将来ケーキ屋を開業したいという人がノウハウを身に着けるため正社員で働くケースもあります。

3.店長の場合（目安）

雇われている店長の場合は月給にして25万～35万円前後が多いようです。
年収は340万円～。

4.開業主の場合（目安）

年収は個人経営の場合、350万～

飲食店の人件費の考え方

飲食店のコストでメインになるのは材料費と人件費です。
人件費は売上の3割以内でまかなうのが理想とされています。下げすぎると接客やサービスの質が低下して売上が落ち、上げすぎると利益が出なくなってしまうので、適正な比率を保ちながら利益を上げていくことが大切です。
人件費を計算するにあたってまず大事なことは、「地域別最低賃金」の確認です。これを下回る賃金で従業員を働かせた場合は罰則があります。
最低賃金を満たした上で、売上の3割以内の金額に収めるには、何人雇うことができるのかを計算しましょう。

一般的な採用コストは（月）
アルバイト：数万円～１０万円程度
社員：２５万～５０万円程度

採用スケジュール

開店日が近づいてくると、色々な作業に追われて時間が足りなくなることも珍しくありません。
オープン日から逆算してスタッフの研修期間を決め、研修のスタート日までに必要な人材が揃うようにスケジュールを組みます。

新規出店の場合は、採用計画を早めにたてて準備をしておきましょう。

募集開始の目安

アルバイト・パートの場合

オープニングスタッフの募集開始はオープン日の30日前が目安となります。
早すぎて働き初めまでの時間が空きすぎると辞退されてしまう可能性もありますし、オープン直前では研修やトレーニングが間に合いません。
なかなか応募が集まらなかったり採用者が少ない場合は、20日前、10日前と再度募集をかけてみてください。
早めにスタッフが決定した場合は、オープンまでの研修期間や研修場所などの情報をきちんと伝える配慮が必要です。

なお、既存店がある場合は、オープン準備期間にも研修場所があるため、早めに採用しても構いません。

正社員の場合

正社員採用はタイミングが難しいのですが、目安は2～3ヶ月前ほどでしょう。
在職中の方を採用する場合は、退職時期の調整期間が発生するため、採用直後に入社というわけにはいきません。
求人広告上には勤務開始日を書いておくと採用活動がスムーズに進むでしょう。

飲食業界は人手不足と言われているので、求人の募集期間には余裕を持ち、ある程度期間を過ぎても決まらない場合は、条件を良くするなどの検討も必要です。

募集方法

アルバイトや従業員の募集は思ったよりも難しいかもしれません。開業前の店の前に張り紙を出しても中々応募はなく、アルバイト情報誌に出しても、掲載料がかかります。何より有名チェーン店やその他業種との間で人の取り合いになりますので、応募があっても、採用後にお断りされるケースも多くあります。
求人を出す際は働き手の目線に立ち、どのような職場なら働きたいかを考えて掲載する必要があります。

雇用条件や雇用形態の決定

1.時給や月給の決定

スタッフの給与は、各都道府県の最低賃金を超えている必要があります。
あまりにも周辺の店舗よりも低い給与水準にしてしまうと、他店に応募を奪われてしまうことになりがちです。
同エリア・同業態の飲食店の給与水準をチェックした上で、給与額を検討するようにしてください。
正社員の場合、給与が低めで休日数が多めの勤務スタイルも若手を中心に人気があるため、給与だけではなく採用条件も検討します。

事前準備

• 地域の相場を調べる
• 売上予測や利益予測から時給や月給を決める
• シフト体制のシミュレーション
  平日の昼と夜、休日の昼と夜に何名必要か
• 採用基準を決めておく
  お店のコンセプトやターゲット層に合うかどうかの採用基準

求人手段

採用する職種・人数が決まったら次は求人広告を出します。
アルバイト募集の手段としては店頭チラシ、求人誌への掲載等もあります。
都道府県やエリアによって向いている求人掲載サイトが分かれますので、資料請求や打ち合わせを行い求人掲載費用に関しての費用対効果を把握しましょう。

募集広告の種類

1.店頭掲示
費用：無料
特徴：求人率は低いが、すぐできる

内外装工事が始まったタイミングで、「オープニングスタッフ募集」の張り紙を貼るだけの方法です。
手書でも良いので、ポスターを１枚用意するだけですので手間も掛かりません。
しかし、この手段だけでは必要な期限までに応募が集まらない可能性があります。
他の方法と並行しながら実施するのがよいでしょう。

オープンした後であれば、店舗の入り口、トイレやレジ付近など目に触れやすい場所に貼りましょう。
既にお店の雰囲気を知っているお客様であれば、興味をもって応募してくれる可能性もあります。

2.ソーシャルメディアの活用
費用：無料
特徴：求人率は低いが、すぐできる

SNS(フェイスブックやX(旧Twitter)、インスタグラムなど)もオープン前にお店のアカウントを作り拡散する事で有効な手段となります。
無料で利用できるメリットもあり、若いスタッフの求人には向いています。

3.求人情報誌・求人アプリへの掲載
費用：期間やプランによる
特徴：地域やサイトによって効果がまちまち

求人情報誌には、新聞折込系、フリーペーパー、インターネット、求人アプリなど様々な媒体があります。
アルバイトやパート募集には、不特定多数の人に情報を届けられる求人情報誌や求人アプリが効果的です。
地域やサイトによって効果が出やすい媒体が異なってきますので、資料請求や打ち合わせを行い求人掲載費用に関しての費用対効果を熟考しましょう。
無料掲載のものもありますが、有料掲載の求人誌の掲載費用は、枠の大きさなどにもよりますが数万円から10万円以上かかる場合もあります。
社員募集の場合は、掲載が長期になることも多く、費用がかさみがちです。

ここ最近はWEB媒体、スマホアプリ、LINEを通じての応募の比率がとても高くなってきています。
アルバイトは若い人が応募してくる可能性も高いので、そういった媒体を上手く活用しましょう。

学生向け、主婦向け、飲食業界希望者向けなど、さまざまな特性に特化した求人情報誌・求人アプリがあるので、欲しい人材のターゲットに応じて使い分けると良いでしょう。

4.公共職業安定所 （ハローワーク）
費用：無料
特徴：競争率が高い

社員募集に向いているのはハローワークや人材紹介会社です。
ハローワークの申し込みは、店舗がある住所を管轄するハローワークで行います。
希望すれば、ハローワークのWEBサイト上にも公開可能です。
公共サービスであるハローワークは、利用料金が無料というところが大きなメリットです。
デメリットは、求人費用がかからないため利用する会社が多く、競争率が高い点があります。
また、掲載や選考に時間がかかることや、情報量が少ないため希望する人材が集まらない可能性もあります。

5.人材紹介会社
費用：採用した年収の2～4か月分
特徴：職人など経験者の採用時に有効

社員募集には人材紹介会社の利用が有効です。
人材紹介会社は求人側の希望に合わせた人材を探して紹介してくれるというメリットがあります。
しかし、成功報酬型なので紹介された人材を採用した際に料金が発生します。
料金の相場は、採用した人材の年収の20～35％ほどです。
正社員や店長候補など、コストを掛けてでも良い人材を募集する場合は利用を考えてみるとよいでしょう。

6.オープンの告知とともにスタッフ募集の案内を入れる
費用：枚数や配布方法、掲示場所によって様々
特徴：多くの目に留まりやすいが効果はまちまち

駅や街中に出稿する広告や、地域に配布するチラシに、「オープンニングスタッフ募集」の文字を加えてみるのも一つの手です。
たくさんの方の目に留まるので、求める条件にあてはまる人材からの応募に期待できます。
デメリットとしては、広告制作と広告掲載の費用がかかることと、欲しい時期までに応募が集まらない可能性があることです。

7.近隣の学校などに協力を仰ぐ
ホールスタッフなど学生でも出来る仕事内容であれば、近隣の学校に求人情報を掲示させてもらうことも考えましょう。
学校に貼りだされている求人なので学生側も信用できる為、応募率がかなり高いのがメリットです。

8.知人から紹介してもらう
知人や友人から直接紹介してもらう方法もあります。
信頼できる人からの紹介であれば、経歴や人柄などを事前に知ることができるというメリットがあります。
謝礼が発生する可能性がありますが、費用はかからないため他の人員募集方法と並行しながら知人に声を掛けるとよいでしょう

求人する際の工夫
募集要項には、興味を持った人へどんなお店なのかをイメージしてもらう必要があります。

募集要項に必ず記載したい項目

• 店名
• 開店予定日
• 募集する人材（社員／アルバイト／パートなど）
• 職種（ホール〇人／キッチン〇人など）
• 労働時間
• 給与／時給
• 待遇
• 住所
• 面接場所
• 電話番号
• 募集受付期間
• 担当者名

そのほか、掲載すると良いこと

• 経験の有無や年齢の幅
• お店の特徴をアピール
• オーナーや一緒に働くスタッフの写真
• 年末年始の休暇や夏季休暇などの勤務条件（帰省で人数確保が難しい時期ですが、優遇すると集まりやすいです）
  など

情報はできるだけ詳しく記載

求職者に店をイメージしてもらうため、情報はなるだけ詳しく記載しましょう。　

例：
　　　「パティシエ〇人、ホールスタッフ〇人」
　　　「〇時～〇時　〇〇円時給UP！」
　　　「未経験者歓迎！」
　　　「連絡は〇時から〇時の間でお願いします」
　　　など

オープンスタッフ募集時の工夫

オープン前には、内装工事が終わっていなかったり、メニュー撮影が完了していなかったりと、求人広告に掲載する画像が用意できない場合もあります。その場合は、以下のような対策をとることができます。

• 内装の完成予想図を掲載する
• 姉妹店があればその店の写真を掲載する
• お店の概要（コンセプト）をわかりやすく紹介する
• 制服デザインの掲載

オープニングだからこその魅力をアピール

• 同期スタッフが多く、みんな同じスタートラインから仕事をはじめられる
• イチからつくりあげていく楽しさがある
• お店の立ち上げを体験することは将来独立する時の練習になる

なかなか決まらない場合の対策

ある程度期間を過ぎても決まらない場合は、求人媒体への掲載を増やしたり、条件を良くするなどの検討も必要です。
また、どんな人材が欲しいのか具体的な条件を決めておきましょう。
採用基準をきちんと作っておき、お店のコンセプトやターゲット層にも合うかどうか見極めることも大切です。

「仲間と楽しく働きたい。」「この店で働くことが自分の人生にとってプラスになるかもしれない。」と感じて応募してきてくれるスタッフと良い関係を築くことができれば、簡単にはお店を辞めることはありません。
そういったスタッフは、お客様からの評価も高く、結果として売上も利益も伸ばしてくれます。

求人の募集から採用まで、多くの人と会ったり、連絡を取る必要があります。
店舗作りと並行して忙しい中での煩雑な仕事になるかと思いますが、応募者に対しては丁寧な対応を心掛けてください。
丁寧な対応を心掛けることが、良いスタッフとの出会いにつながります。

面談

面談では、応募してきた人材が、お店のコンセプトやターゲット層に合うかどうかを判断します。

社員の場合

仕事への思い入れ、将来的にどのような仕事をしたいか、自分のお店を持ちたいのかなど長い目でみて本人とお店の方向性が合うことを確認するようにしてください。
職人の場合経験値も重要ですが、お店が料理だけでなく、多くのスタッフによって成り立っていることを確認したうえで周りと協力しながら仕事ができるか、オーナーの意向に沿うかなど適性をよく検討してください。

アルバイト・パートの場合

稼働可能時間帯、土日祝対応可能か、学生の場合は特に定期試験期間の対応も考慮して、まずは条件に合うかを確認してください。
欲しいシフト、役割に合うようであれば採用を決めていくようにしましょう。

面談でチェックすること

遅刻の有無

約束の面接時間に遅れないかどうかが一つの指標になります。
交通機関の遅延などでどうしても遅れてしまう場合、事前に連絡を入れるかどうかも判断基準になります。
面接時間にルーズだと、シフトの時間も守らない可能性があります。

言葉使いや態度

飲食業はお客様と触れ合う仕事です。言葉使いは丁寧かどうか、態度に問題はないかを確認するようにしましょう。

清潔感

飲食業には清潔感が必要不可欠です。
髪型は綺麗に整えられているか、爪はしっかりと切られているのかといった細かい点もチェックしてください。

協調性の有無

協調性があるかどうかは、一緒に働くうえでは大切です。
協調性を測れる質問事項を事前に調べて用意しておくとよいでしょう。

希望職種かどうか

雇用しても、希望職種でなかった場合直ぐに辞めてしまうことも考えられます。
本当に本人が希望する職種なのかはしっかり確認をしておきましょう。

通勤時間

職場までの通勤時間は調べておきましょう。 初めのうちは問題がなくても、勤務回数が増えてくると通勤時間がネックとなり離職に繋がるケースも少なくありません。
遠くても通勤まで30分以内が理想と言えるでしょう。

その他、明るいか、受け応えはしっかりしているか、化粧や髪型は飲食店に相応しいかを調べておきましょう。

注意点

面接では、威圧的にならないよう注意してください。
開業前の忙しい中であっても、応募者がリラックスして面接に臨めるような空気感を作ることが大切です。
新規開店での採用面接では、応募者もどんなお店なのかイメージを把握しきれないことがほとんどです。
お店のコンセプトや提供するメニュー、開業理由など、お店のことやご自身のことも伝えることが大切です。
オープニングスタッフは、先輩がいない中での就労開始になります。
あなたについてきてくれるかどうか、その感触を確かめながら採用面接にあたってください。

ケーキ屋に向いているアルバイトの特徴

ケーキが好き・接客が好きな人

好きという気持ちは、長続きの秘訣です。また、商品への愛情や熱意や、お客さんにも喜んでほしいという気持ちと共に接客にも現れるはずです。

明るく笑顔で対応できる人

アルバイトにはレジを含めた接客全般を任せることも多いと思います。
お祝い事で利用されるケースも多いため、会計の時での笑顔は必須でしょう。

臨機応変にテキパキ対応できる人

随時できあがってくるケーキを品出ししたり、ケーキの種類によって梱包を考えたりとテキパキとした対応が必要です。
土日祝日やクリスマス・バレンタインなど忙しいピークの時間帯では急ぎのお客さんが多いため、より短時間での対応を求められます。
1番人手が足りない場所に気づくことができ、担当の枠を超えてヘルプに入る事ができるスタッフは頼りになります。

暗記力の高い人

最近は、便利なレジも出てきていますが、たいていの場合はケーキの種類と値段を覚えてレジ打ちというお店が多いでしょう。
季節のメニューや商品の入れ替わりもありますし、お客さんから商品のことで尋ねらることもありますので、暗記力の高い人の方が向いでいるでしょう。

体力に自信がある人

ケーキ屋は、重い物を運んだり、朝が早かったりと体力が必要とされます場面もあります。
また、立ち仕事ですので、体力がある人が向いている仕事です。

問題点

飲食業界は人手不足

飲食業界では人手不足の状況が長らく続いています。そのため、採用活動は売り手市場になっており、人材集めに苦労している飲食店が多数存在します。少子高齢化に伴い、今後もこの問題は深くなる一方だと考えられます。

人手が足りなければ個々の従業員への負担が増え、労働環境の悪化をまねき離職につながります。
状況の改善ができなければ新しい従業員が入っても定着しづらいという悪循環に陥ります。
できるかぎり人件費を抑える方法を考え、さらに「ここで働きたい」と思える魅力的な条件を提示する必要があります。

対策

時給を上げれば人は集まりますが、人件費がかかり赤字になる危険性もありますのでご注意ください。
対策として考えられることをご紹介します。

人手を確保するための工夫

• 人材採用の枠を主婦・シニア・外国人に拡大する
• 従業員の賃金上昇・教育制度・福利厚生制度等に企業は力を入れることにより、働きがいと働きやすい環境を整える取り組みを行う

人材の採用枠を拡大するにあたり、文字や日本語が苦手な外国人のかたでもわかりやすい業務のマニュアル化を進める事も必要

人件費削減のための工夫

• 券売機を導入する
• サイドメニューに自動製造機を採用する
• メニュー数を少なくする
• 営業時間の短縮
• 土日祝日を定休日にする

など

働きやすい環境づくり

• 通勤しやすい立地を選ぶ
• 短時間の勤務OKにする
• スタッフのモチベーション作り

など

採用に関するサービス

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育成

マニュアル作成

マニュアルの必要性

フランチャイズのお店には、必ずマニュアルが存在します。
マニュアルがあることにより、出店場所や人材が違っても人気店の味・サービスが提供でき、お客様からの支持を受けることができているのです。

メリット

• 業務の統一化により接客マナーのバラつきが無くなる
• 新人育成の時間を短縮できる

しっかりとしたマニュアルがあると、業務の説明を簡略化することができます。
複数人で教える場合に、どの作業をすでに教えたのかなどの共有もスムーズです。
マニュアルに基づいて説明することで、教える人によって内容が変わってしまうということや、説明漏れが起きるという事態を防ぐことができます。
また、見直しやすく、すばやい対応につながりやすいのがマニュアルのよいところです。
マニュアルがあることで、スタッフの作業効率があがります。

教育に漏れがないようにするためにも、マニュアルを用意しておくと研修時に大いに役立ちます。

マニュアルの種類

接客マニュアルやレジ締めマニュアルなどを作成し、具体的なオペレーションを決めましょう。
【基本マニュアル】【業務内容マニュアル】【緊急時マニュアル】から構成し、まとめるとよいでしょう。

基本マニュアル

• お店の概要（コンセプト）や経営理念や方針、心構え
• 販売戦略
• お店のルール
• 給料日
• 伝達方法
• 服装などのマナー
• スタッフの役割分担

など基本的事項を書いておきましょう。
開業してから接客の質が落ちていると感じている場合は、基本マニュアルを見直してみましょう。

業務内容マニュアル

売り場マニュアル

• 品出しの手順
• 焼き上がりの告知方法・手順
• イートインがある場合、ドリンクの提供方法
• 使用したトング・トレーの消毒方法
• お会計手順

キッチンマニュアル

• レシピ
• 調理行程
• 調理手順

衛生管理マニュアル

• 食品の管理方法
• 調理器具の洗浄・消毒・乾燥方法

など衛生管理に必要な作業をしっかりとマニュアルに記載するようにしましょう。
明記したマニュアルは例ですので、必要と思われる項目ごとに用意します。

緊急時マニュアル

• クレームやスタッフのミスの対応方法
• 店長不在時の対応方法
• 災害時の対応方法
• 緊急時のマニュアルは、イレギュラーなできごとに対応する方法を記載しておきます。

マニュアルの作成ポイント

マニュアルは、すぐに実践できるように具体的に記述することがポイントとなります。
具体的に記述するためには、実際に現場で行われていることを文章にする必要があります。
しかし、現場で行われるすべての事柄をマニュアルに落とし込むとなると、多大な時間と労力がかかってしまいます。
そのため、マニュアルに記載する内容を洗い出す作業が必要となります。

飲食店マニュアルの作成手順

1. 目的を明確にする
まず最初に行うのが、目的の明確化です。
このマニュアルは何を目的に作るのかというものをはっきりとさせましょう。

2. 情報を集める：実際に現場で行われる事柄の洗い出し
文章化する必要のある業務や作業が何か、業務に役立つ知識などを洗い出します。
実際にマニュアルを活用しているお店などの情報は参考になりますので、探してみるのも１つです。
すぐに実施できるように、具体的に記述しておくことも大事です。

3. マニュアルに記載する内容の選別
「基本的なマニュアル」「業務内容のマニュアル」「緊急時のマニュアル」のどれに分類されるのかを考えます。
また、各分類の中でもより細かくカテゴリ分けをすると、さらにわかりやすくなります。

探しやすいように、目次を作っておきましょう。
またマニュアルは、常に新しくしていくものだという認識を持ちましょう。

オープニングスタッフの研修

いいスタッフは　人物×研修から生まれます。

無事オープニングスタッフを採用できたら、オープンに向けた研修に移ります。
チェーン店の新規開店では、研修ができる店舗がある場合は先に他店舗でおおまかなオペレーションを学んで、新店で最終チェックを行うのが一般的です。
個人での新規のオープンの場合は、オープンの約２週間前から研修をスタートさせましょう。

研修期間も時給は発生しています。
そのため、オープニング研修は経験の有無に関わらず、短期間で最低限のことを覚えてもらう必要があります。

質の高い接客やサービスでリピーターを増やす

初回来店での接客の悪い印象を与えると、リピートしてもらう確率はかなり低くなります。そのため、お客様が来店されてから、お帰りになるまでの流れを決めたら、接客の対応方法まで、細かく教育、研修を行いましょう。繁盛店を目指して、独自の接客や対応を考えて、スタッフへ教育、研修を行いましょう。

厨房スタッフ

• ケーキの味やデコレーション、見た目が一定になるよう練習を重ねる
• 効率の良い調理方法の確認
• スタッフの動線を徹底

売り場スタッフ

• 商品の暗記と各商品の説明
• 会計の仕方
• 品出し方法
• イートインがある場合、ドリンクの提供方法
• 片づけ手順の確認

全スタッフ

オープニングならではの仕事として食材や備品の買いだし、清掃、ビラ配りなどに参加してもらいましょう。
食器や調理器具の位置なども、このときスタッフと相談しながら決めるとオープン後に迷わなくてすみます。

また、新メニューを発売するときも事前にスタッフ全員に対して研修を行っておくことで、新メニューのアピールポイントをお客様に説明することができ販売率を上げることができます。
スタッフの接客はお店を印象付ける重要な要素でもありますので、清潔さや身だしなみ、言葉遣いなどの研修は定期的に行い、スタッフへの意識付けを行っておきましょう。

早期離職を防ぐために

早期離職を防ぐには人材を育てる工夫が必要です。
スタッフがこの店で長く働きたいと思う環境を作っていくと同時に、彼らにしっかりとした目標を与えて、意識を高めていくことが大切になってきます。
スタッフの笑顔が自然と出てくるような環境を作っていきましょう。

調理面

回転率・オペレーションの効率化を徹底

回転率を上げるためには、提供までの時間にも注意しましょう。
スピーディーに提供することや店内のオペレーションの効率化は、徹底する必要があります。

キッチンスタッフは提供メニューの試作を繰り返し、味や盛り付けが一定になるようトレーニングしましょう。
また、効率の良い調理方法の確認やスタッフの動線を徹底することも重要です。

厨房のオペレーション

1. 料理の提供時間及びクオリティの研修

• 動線の確認
• 料理を出せるまでの時間が長すぎないか
• 質は充分か

2. 衛生管理の徹底

3. 厨房及び作業の安全性

厨房機器、備品及び食材等の管理オペレーション

• 在庫の管理及び発注
• 食材が切れることなく回すことができるか、調味料のストックは充分か
• 納品及び検品の方法
• 納品される食材の検品等のルールはマニュアル化されているか

厨房機器の動作確認

• 厨房機器の故障の有無の確認
• 故障した場合の修理方法及び問い合わせ先のマニュアル準備

サービス面

回転率を上げるための研修方法とは

回転率を上げるには、スピーディーさが求められます。
定期的にトレーニングを行い、常にスピーディーな作業を目指すようにしましょう。
さらに、売り場スタッフは、お客さんとのコミュニケーションが大切です。
商品の暗記や各商品の説明なども普段から研修を行い、スタッフ全員が何を聞かれてもすぐに答えられるようにしておく必要があります。
スタッフの接接客はお店を印象付けますので、清潔さや身だしなみ、言葉遣いなどの研修を定期的に行い、スタッフへの意識付けを行っておきましょう。

売り場のオペレーション

1. 従業員の服装及び立ち振る舞い

• 制服の着こなし方
• 挨拶、声掛けの練習

2. オーダー伝達及び配膳等の方法

• お客様の対応の仕方
• 商品と商品説明を覚える
• 品出しの仕方、焼き上がり商品の告知の仕方
• 売り場と厨房とのやりとり方法の確認
• イートインがある場合、ドリンクの提供方法
• トングやトレーの消毒の手順やタイミング

3. レジの操作方法

• お金の出入り口であるレジの管理方法
• 過不足が出た場合の対処方法

4. その他

• クレームの対処方法はマニュアル化されているか
• ホール、トイレの清掃

テンポスの育成サービス

飲食店は離職率が多いのも悩みの種。たくさん人材が集まっても、離職者が絶えず、採用を繰り返してしまうことは避けたいものです。早期離職を防ぐには人材を育てる工夫です。スタッフがこの店で長く働きたいと思う環境を作っていくと同時に、彼らにしっかりとした目標を与えて、意識を高めていくことが大切になってきます。
現場での指導はもちろんですが、仕事をしながら教えていくのはなかなか難しいものです。そんなときには様々な研修プログラムを利用するのもひとつの方法です。

飲食道場は飲食店オーナーのみなさんの要望をもとに誕生した研修です。飲食の現場で働くためのノウハウはもちろん、社員の方々の意識向上をお手伝いします。

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